2026年9月より、厚生労働省による「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導」の見直しが行われました。これに伴い、人事労務の現場では「36協定の45時間上限が変わるのでは？」「長時間労働に対する規制が緩和されるの？」といった誤解が一部で広がっています。
結論から申し上げますと、労働基準法に基づく残業時間の上限ルール自体は一切変わっていません。今回の見直しの本質は、これまでの「数字（労働時間）だけを見る管理」から、従業員の命を守るための「実質的な健康確保措置が機能しているか」へと、国の指導方針が大きくシフトしたことにあります。
本記事では、新ルールの正しい解釈と、企業の人事担当者が今すぐ見直すべき具体的な労務管理のアクションについてわかりやすく解説します。
最も注意すべき大前提として、労働基準法に基づく残業時間の上限規制（原則：月45時間・年360時間など）が緩和されたわけではありません。特別な事情がなくこれらの基準を超えれば、これまで通り法違反として是正勧告の対象となります。
逆に大きく変わった点は、労働基準監督署が企業へ監督指導に入る際の『見方』です。これまでは「タイムカード上の数字が上限内に収まっているか」が第一の関心事でしたが、今後は「36協定に記載した健康確保措置（医師による面接指導や相談体制の整備など）が、現場で形骸化せずに実行されているか」を厳しく問われるフェーズに入りました。
よくある失敗として、「月の残業時間を44.9時間に収めるよう現場に厳命したが、終わらない業務を従業員が自宅に持ち帰ってしまい、結果的に睡眠不足で倒れてしまった」というケースがあります。数字のつじつま合わせだけでは、安全配慮義務を果たしたとは認められません。
☑ 確認すべきポイント
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なぜ国は「労働時間の枠」だけでなく「実質的な措置」を重視するようになったのでしょうか。それは、表面的な数字を削るだけでは過労死やメンタルヘルス不調を防げないというエビデンスが背景にあるからです。
先行研究（Kivimäkiら, 2015年）の大規模なメタアナリシスによると、週55時間以上の長時間労働は、標準的な労働時間と比較して脳卒中のリスクを約33%、虚血性心疾患のリスクを約13%有意に上昇させることがわかっています。さらに、長時間の業務による疲労は、単に数日休めば回復するものではなく、毎日の「睡眠時間の確実な確保」がなければ負債として蓄積され、やがて深刻なメンタル悪化を引き起こします。
「月45時間以内だから健康障害は起きない」という医学的根拠はありません。時間枠を遵守しつつも、睡眠や休息を担保する踏み込んだ労働衛生管理体制が企業に求められています。
▼ 注意点（形式的な時間管理にとどまるデメリット）
▼ 期待できる効果（実質的な健康確保措置を講じるメリット）
「自社の時間管理は法的に問題ないか」「実質的な措置として何をすべきか」という判断を人事部門だけで行うのは、労働災害や安全配慮義務違反の重大なリスクを伴います。法改正や指導方針の変更に遅れをとる前に、労務と医療の両面に精通した外部専門家へ自社の体制診断を依頼することが急務です。
職場の健康管理でお悩みなら
今回の指導方針のシフトを受け、長時間労働者に対して企業が構築・再確認すべき具体的なアクションを3つのステップで整理します。
法定の「月80時間超」という数字を待つことなく、疲労の蓄積や行動の変化（遅刻やミスの増加、表情の暗さ）が見られる従業員には、早期に産業医面談を実施する仕組みを作りましょう。よくある失敗として、80時間ギリギリで面談を打診した時には、すでに重度のうつ状態に陥っていたというケースがあります。
本人の申し出を待つ受け身の姿勢ではなく、人事や管理職から積極的に面談を勧奨し、産業医の客観的な就業判定を仰ぐことが深刻な健康障害を未然に防ぎます。
残業時間の合計だけでなく、「日々の睡眠が取れているか」に焦点を当てます。終業から翌日の始業までに一定の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」の導入や、深夜業が連続するシフトの回避など、実質的な休息を担保できる就業ルールの整備を進めてください。
「月40時間の残業だが、特定の週に徹夜が集中している」といった働き方は、心疾患リスクを急激に高めるため、業務の平準化が不可欠です。
業務過多を強いられて言い出せない従業員が、早期にSOSを出せるよう相談窓口を明確化してください。上司を通さずに人事や産業保健スタッフへ直接相談できるルート（外部窓口を含む）を整備し、必要に応じて速やかに産業医へつなぐ連携体制を構築することが求められます。
対応体制の構築に迷う場合は、厚生労働省のパンフレット等も参考にしつつ、自社の運用を見直しましょう。
参考：厚生労働省 労務管理の「困った！」を解決私たちが重点的にサポートします
今回の長時間労働に関する監督指導の見直しは、決して規制緩和ではなく、「本質的な健康管理を企業に求める」という国からの強いメッセージです。形式的な時間管理から一歩踏み出し、36協定に定めた措置が現場で本当に機能しているか、今一度確認しましょう。産業医と連携し、従業員の睡眠や休息を実質的に守る体制づくりを進めることが、企業の未来を守る投資となります。
長時間労働が続いている社員と面談すると、「残業時間は協定内に収めているから大丈夫です」とご自身で無理を重ねているケースに非常によく遭遇します。数字の枠内に収めることだけが健康管理のゴールではありません。
人事担当者や管理職の皆様からは、「最近、しっかり眠れていますか？」というシンプルな声かけを実践してみてください。その一言が、隠れた疲労を見抜く最初のステップになります。時間だけでなく「睡眠と休息」に目を向けることで、私たち産業医もより効果的なサポートと就業判定を行うことが可能になります。
産業医の選任・見直しをご検討
・Kivimäki M, et al. Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke: a systematic review and meta-analysis of published and unpublished data for 603,838 individuals. The Lancet. 2015;386(10005):1739-1746.
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